Edição 85

Em discussão

O mau uso das redes sociais nas organizações: um desafio para o pedagogo empresarial

Autor: Almir José do Nascimento
Orientadora: Rejane Lucena

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Introdução

Estamos vivendo uma geração de avanço tecnológico acentuado. É impressionante como, nos últimos 30 anos, a tecnologia deu um salto e aquilo que só víamos em filmes de ficção se tornou realidade. Se, por um lado, essa tecnologia, através de suas redes sociais, aproxima pessoas que estão muito distantes; por outro, sem que muitos percebam, afasta aquelas que estão próximas. Parece que a humanidade caminha para uma robotização. É óbvio que, no mundo moderno, fica difícil viver sem o uso da tecnologia. Todavia, é preciso haver equilíbrio entre o virtual e o real e jamais perder o bom-senso.

É bem verdade que algumas empresas têm apostado e investido nesses novos perfis corporativos como uma forma extremamente eficaz de marketing e divulgação da marca. Nesse sentido, verificou-se que os empreendedores que apostam nas mídias sociais possuem melhores resultados em suas receitas e seus lucros.

Segundo a revista Bloomberg Businessweek:

A disseminação de informação através da rede mundial de computadores tornou-se um verdadeiro fenômeno do mundo globalizado. Todo mundo sabe que as redes sociais são os sites mais acessados em diversos países, incluindo o Brasil no ranking com maior número de usuários. De acordo com estatísticas, os sites como Facebook, Twitter e Instagram representam, em média, 75% dos acessos diários dos internautas brasileiros que não abrem mão das facilidades de comunicação das redes sociais. Neste contexto essencialmente digital, é necessário que as empresas invistam nos famosos perfis corporativos como uma forma extremamente eficaz de marketing e divulgação da marca (SEKAI, 2015).

Assim, o presente artigo vem mostrar o paradigma que se tornou o uso de redes sociais durante o expediente, considerando os desafios a serem trilhados pelas organizações no sentido de potencializar os resultados, eliminando as ameaças no ambiente de trabalho.

É sabido que a troca de informações via redes sociais (WhatsApp, Twitter, Facebook, Instagram) virou fenômeno mundial — que se, por um lado, têm trazido lucros para empresas e marcas; em contrapartida, vêm se disseminando dentro das empresas, causando sérios transtornos nas relações interpessoais e um considerável déficit nos lucros em consequência da improdutividade.

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Surge aqui um desafio para o pedagogo empresarial: confrontar o mau uso das redes sociais no horário de trabalho, que tem afetado a Gestão de Resultados. Na verdade, o fato de usar errônea ou exageradamente as redes sociais em período de atividades pode provocar um atraso na produtividade da empresa e desencadear danos sociais, emocionais, econômicos e familiares ao indivíduo.

Dessa forma, objetiva-se investigar em que medida as organizações estão trabalhando com o pedagogo, de modo a minimizar o uso das redes sociais no ambiente de trabalho: analisar como o pedagogo pode contribuir para a Gestão de Resultados com foco nas metas; verificar quais são as causas que têm provocado a queda na produtividade dos colaboradores; e diagnosticar se a empresa tem investido na Missão, na Visão, nos Valores e no planejamento participativo, agregando os colaboradores no processo de gestão.

O presente estudo está subdividido entre pesquisa bibliográfica e estudo de caso e buscará responder como o pedagogo se insere nesse cenário empresarial.

Metodologia

A metodologia da pesquisa foi pautada no estudo qualitativo, conjugada à análise quantitativa. Além disso, o estudo bibliográfico teve como princípio a investigação teórica alinhada ao estudo de caso realizado numa estrutura organizacional pública, tendo sido interpretado o ambiente organizacional por meio de aplicação de questionário.

A instituição possui vinte colaboradores, contudo a pesquisa foi direcionada a 50% (dez) desse universo. Os profissionais investigados são das áreas administrativa e de gestão.

Entendemos por pesquisa a atividade básica da Ciência na sua indagação e construção da realidade. É a pesquisa que alimenta a atividade de ensino e a atualiza frente à realidade do mundo. Portanto, embora seja uma prática teórica, a pesquisa vincula pensamento e ação. Ou seja, nada pode ser intelectualmente um problema se não tiver sido, em primeiro lugar, um problema da vida prática. As questões da investigação estão, portanto, relacionadas a interesses e circunstâncias socialmente condicionadas. São fruto de determinadas inserções na vida real, nela encontrando suas razões e seus objetivos (MINAYO, 2010, p. 16.).

Nesse sentido, desenvolver a investigação científica é muito importante para a confirmação ou refutação da hipótese, além de contribuir para o aprofundamento do tema e favorecer a construção de ferramentas que podem corroborar para a concepção de novas metodologias de trabalho.

No que concerne à organização, sua missão é atuar com transparência e competência, tendo como produto a análise criminal e estatística. Destacando que seus profissionais atuam diariamente com tecnologia, há de se analisar, no entanto, em que medida o uso das redes sociais atrapalham ou não o cumprimento das metas no que se refere à missão maior da organização.

A importância do trabalho em equipe para alcançar metas

Para se lograr êxito em qualquer organização, deve-se a priori entender que, por mais esforço que o colaborador dispense à empresa da qual faz parte, não será suficiente para que atinja suas metas. A verdade é que ninguém faz nada sozinho.

Entende-se que, para haver um crescimento profissional e pessoal, compete à equipe de colaboradores e à gestão um engajamento mútuo, uma ação coletiva, não individual, que culmine na realização de metas.

Aprender a conviver é um desafio. O problema que se destaca neste estudo trata das relações interpessoais e do trabalho em grupo nas organizações.

Toda empresa, se atentasse mais para os relacionamentos, obteria resultados com mais eficiência e eficácia. Embora uma organização de pequeno, médio ou grande porte tenha seus grupos e seus pactos de convivência, cada indivíduo precisa rever seus conceitos acerca do prazer de interagir.

Uma simples ação do gestor pode fazer toda a diferença. Uma pausa para um café, um momento de diálogo ou uma descontração por meio de alguma atividade sugerida costumam ser bastante benéficos para a qualidade de vida do colaborador, que trabalhará satisfeito, motivado e otimista quanto à sua produtividade. Em contrapartida, torna-se difícil mensurar os danos psicológicos, emocionais e sociais que a falta desses elementos pode ocasionar ao ser humano.

Nesse aspecto, o colaborador se vê sem alternativas de escape e, com isso, recorre ao acesso às redes sociais como forma de minimizar o espaço oco que fica entre uma tarefa e outra que tem a desenvolver. Algumas empresas têm investido forte no GD (Grupo Dirigido) como mecanismo de defesa para aqueles funcionários que se veem reféns das redes sociais.

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Existem pelo menos quatro benefícios para a empresa e os seus colaboradores quando se trabalha em grupo. O funcionário passa a ser eficiente no desempenho como profissional, com isso incrementam-se tanto os ganhos pessoais como também as conquistas da empresa. Nesse cenário, obtém-se maior satisfação no relacionamento com o cliente e na gestão, e, por fim, harmonizam-se a vida profissional e a doméstica.

Muitas empresas, como já mencionado, enfatizam as atividades grupais como veículo para processar seu objetivo pedagógico-terapêutico. Não se quer afirmar que esse método seja infalível, todavia pode, o mesmo, ser um diferencial estratégico da metodologia. Também não se trata de erradicar as redes sociais, embora seja sabido que elas jamais serão essenciais, mas são necessárias para a vida do ser humano num contexto globalizado, onde o que impera neste mundo pós-moderno é a tecnologia.

O que fica explícito é que todo exagero passa a ser prejudicial. Ninguém é suficientemente capaz, sábio e apto a mudar o comportamento humano, digo mudar por impacto, e não pelo processo e pela conscientização. Com a metodologia do GD, a empresa, através de um pedagogo empresarial ou mesmo um profissional habilmente qualificado, pode ser uma mediadora na questão de oferecer novas saídas, um jeito inovador de entender e modificar o comportamento e promover mudanças paradigmáticas.

Um funcionário ou gestor que embarca rumo a uma ilha, isolando-se do grupo, e que, muitas vezes, busca sozinho saídas que nem sempre encontra, precisa, com urgência, adotar uma metodologia, uma modalidade inovadora de terapia grupal. Interação, integração e inclusão são recursos infalíveis que proporcionam ao indivíduo aprendizagem de novas maneiras de se posicionar na vida, regular as relações humanas e administrar seus conflitos.

Segundo Osório e Garcia, “Um dos vértices do GD é que a atração profissional tem estreita ligação com a história pessoal do indivíduo e com as relações afetivas em sua família de origem” ( 2013, p. 23).

Com base no que se observou até o presente momento, é lícito dizer que o GD é um processo intrinsecamente terapêutico, ainda que não seja de maneira explícita. Todo processo de aprendizagem é também terapêutico, pois cria oportunidades para tomadas de consciência, flexibiliza comportamentos e amplia os recursos mentais para que seja possível lidar com novas situações dentro de qualquer organização.

Uso das redes sociais no ambiente de trabalho

Há uma polêmica em torno do uso das redes sociais no ambiente de trabalho. Um dos principais argumentos utilizados por gerentes e gestores no que tange ao comprometimento da produtividade da empresa é o uso rotineiro das redes pelos funcionários, que interrompem o trabalho para cuidar de assuntos pessoais.

A base da harmonia de uma equipe consiste na conscientização. Se você é cobrado no final do mês a atingir metas, e não consegue por causa de inúmeros fatores e se, entre eles, encontra-se o uso excessivo das redes sociais no expediente de trabalho, então isso vai afetar seus resultados.

Trata-se de um problema antigo num contexto de mundo pós-moderno. No início do século passado, as grandes fábricas procuravam adaptar o trabalhador à linha de montagem no modelo fordista, isto é, trabalhavam na mesma posição e ritmo. É relevante frisar que foi nesse período que houve uma ruptura entre trabalho e vida pessoal. Desde essa época, trabalhar passou a significar se isolar do contato físico com amigos e parentes, pois, distante disso tudo, o indivíduo se tornaria, em teoria, mais produtivo.

Um dos vértices do GD é que a atração profissional tem estreita ligação com a história pessoal do indivíduo e com as relações afetivas em sua família de origem

A distração tem sido um dos principais fatores para que as empresas bloqueiem o acesso de seus funcionários aos computadores da empresa, às salas de bate papo ou às redes de entretenimento. Porém, o simples fato de bloquear não impede que tais procedimentos sejam feitos a partir de smartphones. Com isso, pode haver uma queda na produtividade e, consequentemente, no ganho da empresa.

Segundo Chiavenato,

[...] Por que é tão difícil para os gestores perceberem o que acontece à sua volta e tomar decisões que não levam aos resultados desejados? Isso acontece, principalmente, quando impera a visão caolha, isto é, a miopia estratégica, o foco interiorizado para dentro da organização, e quando as decisões são baseadas em informações falsas ou insuficientes, quando geradas apenas internamente. Visão periférica significa olhar para fora, estender os horizontes, procurar entender o contexto externo e avaliar o que acontece ao redor da organização. Isso implica avaliar as tendências que estão ocorrendo no ambiente que envolve a organização (2009, p. 58).

Nesse contexto, o pedagogo empresarial se vê inserido nesse espaço, onde sua atuação será de estruturação e reestruturação do trabalho em determinada área problemática, contribuindo com novas descobertas e interpretações entre pessoas e máquinas. Sendo assim, entendemos que é necessária e essencial ao gestor essa percepção apurada da organização em que se encontra inserido, pois, sem essa visão periférica, o mesmo não saberá como conduzir a si mesmo e aos liderados.

Um dos vértices do GD é que a atração profissional tem estreita ligação com a história pessoal do indivíduo e com as relações afetivas em sua família de origem

Processo de Planejamento Estratégico dentro da Empresa

O planejamento estratégico é um processo de formulação e execução de estratégias organizacionais para buscar a inserção da organização e de sua missão no ambiente onde ela atua.

Segundo Drucker:

Planejamento estratégico é o processo contínuo de, com o maior conhecimento possível do futuro considerado, tomar decisões atuais que envolvem riscos futuros aos resultados esperados, organizar as atividades necessárias à execução das decisões e, através de uma reavaliação sistemática, medir os resultados face às expectativas alimentadas (CHIAVENATO, 2009, p. 30 apud DRUCKER, 2006, p. 214-215).

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Para que o processo de planejamento estratégico seja eficaz, o mesmo não deve ser um processo simplesmente formal e burocratizado. Ou seja, tanto os gestores como os colaboradores devem se preocupar com a organização em que estão inseridos.

Procurar saber como a empresa está e como estará daqui a 5 ou 10 anos e saber como estão o desempenho com os clientes e a concorrência tornam-se atividades relevantes para o bem-estar de qualquer organização. Essa preocupação evidencia o quanto a empresa é organizada, e, em geral, empresas e gestores que agem assim alcançam um desempenho superior ao das demais. Com isso, deve-se buscar uma adequação apropriada entre condições do ambiente externo e a sua estratégia, que, por sua vez, é que define a estrutura organizacional no sentido de alcançar efeitos altamente positivos.

O Papel do Pedagogo na Gestão de Pessoas

Gerenciar pessoas no ambiente empresarial a fim de turbinar a produtividade e o desempenho no trabalho não é tarefa fácil. Um funcionário desmotivado ou desinteressado na equipe pode comprometer o rendimento de todo o grupo. O pedagogo, como instrumento de educação na empresa, tem a capacidade e os conhecimentos necessários para identificar, selecionar e desenvolver pessoas para o âmbito empresarial. Esse profissional possui competências para trabalhar na área de Recursos Humanos.

A pedagogia vive à procura de estratégias e metodologias que garantam uma melhor aprendizagem, apropriação de conhecimentos, tendo como alvo principal gerar mudanças no comportamento das pessoas de modo que estas melhorem a qualidade tanto da sua atuação profissional quanto da pessoal.

Portanto, em função de toda a mudança, ocorre a necessidade de o pedagogo se tornar uma pessoa crítica e visionária, capaz de se adaptar a mudanças, mais flexível, e que contribua efetivamente para o processo empresarial, com os objetivos primordiais de se apresentar de forma prática e teórica à função da área de treinamento e desenvolvimento de pessoal, bem como sua disponibilidade para alcançar objetivos organizacionais, transmitir técnicas de levantamento de necessidades, de elaboração e de mensuração de programas de treinamento e compreender e elaborar formas de mensurar resultados em treinamento e desenvolvimento.

Sendo assim, para que o pedagogo empresarial gerencie com habilidade pessoas dentro da empresa, ele necessita de uma formação filosófica, humanística e de técnicas sólidas. Sabendo que seu foco deve estar direcionado para as partes descritas, empregadores e empregados, ele ainda interage com todos os níveis hierárquicos, promovendo atividades de reciprocidade, de trocas mútuas, através de suas ações de humanização.

Análise da Pesquisa

A pesquisa foi aplicada numa organização governamental situada no município do Recife. Esta possui vinte (20) profissionais, entre eles: quatro (4) gestores, seis (6) gerentes e dez (10) administradores. Contudo, a pesquisa foi direcionada a 50% (10) desse universo. Os profissionais investigados são da área administrativa e de gestão. O estudo mostra que 46% dos entrevistados possuem Pós-graduação; 27%, Ensino Médio; 18%, Ensino Superior; e 9%, Curso Técnico.

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A pesquisa foi realizada numa área específica, em que 64% correspondem ao gênero feminino; e 36%, ao gênero masculino.

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Quando questionados sobre o acesso às redes sociais no expediente de trabalho, 37% dos entrevistados disseram acessar geralmente; 27%, às vezes; 27%, raramente; e 9%, sempre.

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Segundo mostra a pesquisa, observamos que 37% dos funcionários se sentem muito importantes na participação das metas e dos lucros da empresa; 36% consideram-se pouco importantes; 18%, importantes; e 9% não tiveram opinião.

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Na questão relacionada a prejuízo e improdutividade por causa dos acesso às redes sociais, 46% dos entrevistados disseram não comprometer seu empenho em relação ao trabalho; 36%, às vezes; e 18%, que não interferia na produtividade.

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Segundo mostra a pesquisa, 55% dos entrevistados disseram estar satisfeitos com a metodologia que a organização oferece, pois acreditam que um profissional satisfeito “dá a vida” pela empresa; 36% disseram estar totalmente satisfeitos; e 9%, pouco satisfeitos com a metodologia aplicada.

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Na questão sobre como é vista a ação do pedagogo na empresa em relação à gestão e ao treinamento de pessoas para o bom andamento da organização, 46% disseram ser muito importante; 36% disseram não ter opinião; e 18% responderam ser importante.

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Nessa pespectiva, podemos observar que a presença do pedagogo dentro da empresa é muito importante, embora tenhamos visto, na pesquisa, um percentual considerável de entrevistados que disseram não ter opinião sobre a colaboração do pedagogo, talvez por desconhecer as práticas pedagógicas e a metodologia do mesmo.

Diante dessa realidade, podemos analisar que 82% dos entrevistados se sentem, sim, motivados e que a empresa investe em treinamento para alcançar metas; e 18%, não.

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Pode-se concluir que a empresa oferece subsídios aos seus funcionários para que estes venham trabalhar motivados a fim de gerar lucros para ela.

Podemos constatar essa afirmativa em Chiavenato (2006) quando ele relata que o comportameto das pessoas dentro da organização depende de fatores internos, externos e cognitivos que influenciam na motivação pessoal e trabalhista. Dessa forma, trabalhar estimulado melhora de maneira considerável o desempenho funcional de seus funcionários, elevando sua autoestima e seu compromisso com a empresa.

Diante dessa informação, pode-se verificar que 73% não veem interferência na produtividade por usarem as mídias sociais e que, se usadas com sabedoria, os resultados surgirão no final do mês; já 27% disseram que deixaram de bater metas por causa da distração nas redes.

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Considerações finais

O mau uso das redes sociais no horário de trabalho, aos poucos, vem apresentando novos desafios aos gestores, indicando ser melhor não proibi-las, mas usá-las como ferramenta de apoio para cumprimento de metas e melhoria na produtividade dos funcionários.

Diante das premissas, ficam o gestor e o pedagogo empresarial incumbidos de encontrar melhores condições no ambiente de trabalho. Neste universo, onde o acesso às redes sociais só cresce, é preciso haver bom-senso, equilíbrio e sensatez na hora de usar as redes.

Atualmente, a grande dificuldade da maioria das empresas é a falta de conscientização por parte de quem faz uso das redes sociais, uma vez que todo excesso se torna prejudicial, levando em consideração a falta de estrutura psicossocial que invade o meio em que vive o indivíduo.

Por isso, é fundamental a implantação de ações e práticas pedagógicas de incentivo aos colaboradores e gestores para que estes trabalhem em harmonia e pelo bem da organização.

Sendo assim, o sucesso de qualquer empresa depende de um gestor cuja visão seja periférica, de colaboradores que abracem a visão, a missão e os valores da empresa e, sobretudo, trabalhem com foco nas metas com satisfação e orgulho.

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Almir José do Nascimento é graduando em Pedagogia pela Universidade Estadual Vale do Acaraú.
Contato: almirpaiva1@hotmail.com

Rejane Lucena é Mestra em Gestão de Políticas Públicas pela Fundaj/PE.

Referências

BERBER, Márcio. Disponível em

http://www.pucsp.br/nppi/downloads/28_07_2010_doc_5_a_redes_sociais_no_ambiente_de_trabalho.pdf. Acesso em 17 jun. 2015.

CHIAVENATO, Idalberto. SAPIRO, Arão. Planejamento estratégico: fundamentos e aplicações da intenção aos resultados. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. p. 30, 58.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações, 8. ed. São Paulo: Atlas, 2006.

Mello, Bandeira, Fábio. Disponível em www.administradores.com.br. Acesso em 20 jun. 2015.

MINAYO, M. C. Pesquisa social: teoria, método e criatividade. Petrópolis: Vozes, 2010. p. 16.

GARCIA, Luiz Fernando; OSORIO, Luiz Carlos. Mente, gestão e resultados: como empreender e inovar no mundo dos gestores de pessoas. São Paulo: Gente, 2013. p. 23, 24, 34.

SEKAI, Agência digital. Disponível em http://www.sekaiweb.com.br/artigos/qual-a-importancia-das-redes-sociais-para-sua-empresa/. Acesso em 19 jul. 2015.

RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial: atuação do pedagogo na empresa. Rio de Janeiro: Wak, 2003.

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