Profissionalismo

Por que as equipes não funcionam?

Victor Mirshawka Jr.

Pessoas são dotadas de uma série de atributos que lhes confere sua distinta personalidade. Porém, às vezes, isso pode causar sérios conflitos quando as atividades em grupo são necessárias.

Um dos temas mais abordados atualmente — levando-se em conta a contingência mundial e o mercado extremamente competitivo —, o trabalho em equipe é, aparentemente, uma das várias ferramentas capazes de estimular o desempenho de uma empresa e de alçá-la a um nível superior de produtividade, qualidade e inovação. Todavia, o enfoque geral dado ao assunto pode conduzir os desavisados à noção de que trabalho em equipe “sempre dá certo”, o que não é verdade.

O título deste artigo é alusivo ao livro de Harvey Robbins e Michael Finley, lançado pela Editora Campus, Por Que as Equipes Não Funcionam, que trata justamente de algumas razões pelas quais, eventualmente, pessoas fazendo algo juntas (uma equipe) nem sempre transformam as coisas para melhor. Vamos a algumas delas, bem como às sugestões para eliminá-las:

• Necessidades mal combinadas: Existem, no grupo de pessoas que compõem a equipe, indivíduos que trabalham em benefício próprio ou em prol de propósitos contraditórios.

Solução: É imperativo que os objetivos individuais sejam revelados. Para isso, é necessário perguntar às pessoas o que desejam e o que esperam obter da equipe.

• Metas confusas, objetivos embolados: As metas traçadas são incoerentes entre si ou os objetivos da equipe não estão claramente definidos.

Solução: Se isso acontecer, é necessário esclarecê-los ou rever a sua congruência. Em meio à correria de prazos cada vez mais curtos, às vezes algumas metas, definidas em arroubos de pressa, podem não apontar na mesma direção.

• Papéis não resolvidos: Os integrantes da equipe não entendem claramente qual é a sua função, qual tarefa devem desempenhar.

Solução: Cada pessoa deve estar ciente do que se espera de seu desempenho e qual a sua função dentro do grupo. Isso parece óbvio, mas as aparências enganam.

• Tomada de decisões: Existem várias ferramentas decisórias diferentes, mas pode ocorrer de as ferramentas estarem sendo usadas em situações inadequadas.

Solução: Identificar a abordagem correta para cada situação e utilizá-la. Por exemplo, quando se deseja priorizar uma entre diversas ideias propostas por um grupo para a solução de um problema e não existe um ponto objetivo, podem ser utilizadas técnicas de análise por comparação par a par, nas quais uma ideia é avaliada tendo outra como referencial. Já em casos nos quais existam critérios mensuráveis, é possível lançar mão da técnica de matriz de avaliação.

• Conflito de personalidades: Diversas características pessoais podem influenciar nas atividades em grupo, porém nem sempre de forma positiva.

Solução: Identificar e valorizar diferenças, tornando-as transparentes para os membros da equipe.

• Liderança ruim: Há várias maneiras de a liderança influenciar negativamente no comportamento de uma equipe, sendo, por exemplo, incoerente, inexpressiva, inconstante, etc.

Solução: O líder precisa entender que seu propósito é servir aos objetivos da equipe. Caso isso seja possível, ótimo. Se não, o papel de liderança deve ser passado para outra pessoa.

• Cultura antiequipe: Nem todas as empresas estão prontas para lidar com as decorrências do trabalho em equipe, principalmente as que são autogerenciáveis, o que implica em níveis diferenciados de liberdade para os integrantes. Dessa forma, a cultura da empresa vai de encontro à dos grupos de forma sutil ou declarada.

Solução: Nesse tipo de empresa, devem ser avaliadas as verdadeiras razões para se formar uma equipe. Se não forem absolutamente relevantes, melhor nem criá-las.

• Feedback e informações insuficientes: Uma das coisas mais importantes para monitorar o trabalho da equipe é avaliar sua atuação. Além disso, para que esta possa ser a esperada, o grupo necessita de recursos diversos, principalmente de informações. Isso pode não estar ocorrendo.

Solução: É necessário criar um sistema que permita o livre fluxo de informações úteis para todos os membros da equipe para depois acompanhar seu desempenho apoiado em premissas realistas.

• Sistemas de recompensa mal concebidos: O reconhecimento pelo trabalho é fundamental para alimentar o nível de motivação dos membros de uma equipe. Entretanto, nem sempre isso é feito da forma correta — as possibilidades de recompensa são muitas e bastante distintas entre si.

Solução: É imprescindível recompensar a equipe como um todo e também os esforços individuais.

• Falta de vontade de mudar: Quando se sabe o que deve ser feito, mas não se tem vontade de fazê-lo, nenhum esforço há de lograr êxito.

Solução: A tarefa aqui é desvelar os impedimentos à mudança e lidar com eles, destruindo-os quando necessário.

• Ferramentas erradas: A metáfora mais comum é a de uma equipe que é enviada para uma batalha com uma atiradeira. Isso não funciona!

Solução: Prover aos membros da equipe todas as ferramentas necessárias para que eles, pelo menos, se engajem apropriadamente na batalha ou então dar mais espaço para o uso da criatividade e improvisação.

Evidentemente, o trabalho em equipe continuará sendo um poderosíssimo catalisador da melhoria e da inovação dentro das empresas, mas os fatores apontados anteriormente servirão de base para que o leitor possa manter uma perspectiva realista sobre as dificuldades associadas a esse trabalho.

Revista Gestão Educacional. Curitiba: Humana Editorial. Agosto, 2005.

Victor Mirshawka Jr. é professor da Oficina de Criatividade da Faculdade de Engenharia da Faap e diretor da Lumni Consultoria. Endereço eletrônico: victor@lumni.com.br.